Les informations sur l'entreprise
Accor est leader mondial de l’hospitalité proposant des séjours et des expériences dans plus de 110 pays, avec plus de 5 600 hôtels, 10 000 restaurants et bars, des espaces de divertissement, de bien-être et de coworking. Le Groupe déploie un écosystème parmi les plus diversifiés du secteur, grâce à plus de 45 marques du luxe à l’économique, en passant par le lifestyle.
La stratégie du groupe est articulée autour de 3 axes :
- Apporter du trafic : attirer, convertir et fidéliser les clients, collaborateurs et partenaires
- Accélérer la croissance durable : se donner les moyens d’une croissance rapide et responsable
- Innover en permanence : mettre l’innovation au coeur du modèle asset-light
Sa raison d’être est : « Artisans pionniers d’une hospitalité responsable, nous faisons dialoguer les cultures, avec passion et générosité. »
La culture employeur Heartist® (cœur + artiste) repose sur une proposition de valeur structurée autour de quatre piliers : être pleinement soi-même, se développer, donner du sens et se sentir valorisé.
La vision du Groupe intègre explicitement la diversité, l’équité et l’inclusion, avec l’ambition de promouvoir un environnement de travail inclusif et des opportunités équitables. L’égalité professionnelle est inscrite au cœur de la culture et de la responsabilité d’entreprise d’Accor.
Cet engagement est porté au plus haut niveau, avec des prises de parole publiques du Président-Directeur Général, Sébastien Bazin, en faveur de l’égalité femmes-hommes, présentée comme un levier durable de performance, d’attractivité et de cohérence stratégique.
En 2021, Accor s’est engagé comme co-leader de la coalition « Gender‑based Violence » (ONU Femmes / Generation Equality) avec un engagement de 5 M€ pour financer des initiatives de lutte contre les violences fondées sur le genre à l’échelle internationale, au bénéfice des salariés et des communautés locales.
Ses chiffres clés (au 31/12/2024)
À fin 2024, Accor est présent dans plus de 110 pays avec un réseau de plus de 5 600 hôtels et délivre le meilleur aux plus de 850 000 clients qui se rendent chaque jour dans les hôtels du Groupe.
Le chiffre d’affaires 2024 s’élève à plus de 5,6 Mds€ pour un Excédent Brut d’Exploitation courant s’élevant à plus de 1,1 Md€.
L’effectif global sous enseigne Accor s’élève à plus de 360 000 collaborateurs répartis en 3 catégories:.
- les effectifs salariés d’Accor comptant 15 292 personnes, 33% des effectifs sont basés en France,
- les effectifs des sites managés regroupant 233 799 salariés,
-> soit un total de 249 091 Heartists® dont 41% de femmes.
- les effectifs des sites franchisés avec 118 375 salariés.
Plus de 42 % de femmes siègent dans les Comités de direction au niveau mondial et 39 % de femmes occupent un poste à haute responsabilité (poste au moins équivalent au niveau Vice-président(e).
L’écart de rémunération à responsabilités comparables entre les hommes et les femmes, portant sur le salaire de base annuel brut contractuel et équivalent temps plein, est le suivant :
- Périmètre salariés Accor dans les sièges et General Managers des sites filiales (hors salariés de niveau hiérarchique inférieur au GM) : 2,7% en faveur des hommes sur un ensemble de 39 pays
- Périmètre salariés des propriétaires des sites managés General Managers (hors salariés de niveau hiérarchique inférieur): 2,4% en faveur des hommes sur un ensemble de 32 pays
Gouverner et piloter l’égalité professionnelle
La gouvernance d’Accor intègre l’égalité professionnelle à travers des objectifs chiffrés, un pilotage régulier et la responsabilisation du top management.
Le Conseil d’administration compte 13 membres, dont 8 femmes, soit 62 % de femmes.
Le Comité exécutif rassemble 23 membres, dont 10 femmes, soit 43 % de femmes.
En 2021, le Groupe a fixé des objectifs chiffrés à horizon 2025 :
- 40 % de femmes dans la Direction exécutive,
- 45 % dans les Comités de direction
- 33 % de femmes directrices d’hôtels.
Un objectif complémentaire a été défini en 2024 : 40 % de femmes occupant un poste à haute responsabilité d’ici 2025 (ayant un poste au moins équivalent à un niveau VP (Vice-président)).
A fin 2024, l’avancement de ces objectifs est le suivant :
- 39,1 % des postes de Direction exécutive sont occupés par des femmes,
- 42,2 % des postes en Comités de direction,
- 29,1 % des directrices d’hôtels sur le périmètre des hôtels filiales ou sous contrat de management,
- 39,4 % des postes à haute responsabilité.
L’égalité professionnelle est également intégrée à la rémunération variable court-terme des dirigeants via un critère ESG du « pilier humain », indexé sur le pourcentage de femmes ayant un poste au moins équivalent à un niveau VP (Vice-président) selon la classification interne du Groupe au 31 décembre 2025 avec un objectif cible de 40%.
Accor s’appuie sur un Engagement Groupe Diversité & Inclusion structuré depuis 2011, des relais DEI (les « Champions de la diversité, équité inclusion« ) dans les régions et les marques, la signature des Women’s Empowerment Principles, ainsi que sur le dispositif d’alerte Accor Integrity Line et un baromètre interne #StOpE.
Recruter, promouvoir et rémunérer équitablement
Accor structure ses pratiques RH autour de principes d’équité, de comparabilité des postes et de prévention des discriminations.
Le Groupe s’appuie sur une Charte de recrutement Groupe présentant les règles éthiques et méthodologiques communes ; bonnes pratiques et questions autorisées/interdites en entretien ainsi qu’un guide « Recruter sans discriminer », avec des recommandations de shortlists paritaires et une justification fondée sur les compétences pour chaque candidature écartée.
Ces exigences sur le principe de non discriminations sont partagées aux partenaires via la « Charte achats » avec des obligations pour les fournisseurs et sous‑traitants.
Depuis 2017, Accor réalise une analyse annuelle des écarts de rémunération femmes-hommes. Cette analyse repose sur une méthodologie de comparaison de postes de niveau équivalent, fondée sur une classification type Hay Grades, prenant en compte le salaire de base annuel brut et équivalent temps plein avec des ajustements salariaux intégrés au processus annuel de révision.
Les actions d’attractivité et de développement reposent sur des partenariats avec plus de 200 établissements (organismes éducation/formation/emploi, écoles et universités), le challenge take off, des parcours d’onboarding, de mobilité interne entre marques.
Développer et valoriser les talents féminins
Le développement des talents féminins est identifié comme un levier de mixité dans les fonctions managériales et dirigeantes.
Accor s’appuie notamment sur le réseau interne RiiSE, dédié à la mixité et à la diversité, et rassemblant plus de 20 000 collaborateurs volontaires à l’échelle mondiale.
Le développement des talents s’appuie sur l’Accor Academy (« Learn Your Way », lancé en novembre 2024) offre une vaste gamme de modules d’apprentissage pour permettre aux Heartists® de développer leurs compétences. Que ce soit en présentiel ou en ligne, ces programmes les aident à devenir les acteurs de leur propre croissance professionnelle via des programmes de leadership, de viviers, de mentorat :
Le groupe a lancé :
– un programme global de leadership (PGL), décliné par niveau et par typologie de population (sièges ou hôtels) visant à renforcer leurs compétences et favoriser une culture commune du leadership à travers les marques, les rôles et les régions. Ces programmes sont calibrés selon le niveau hiérarchique de la personne et offrent une expérience d’apprentissage pour réussir dans les rôles actuels et futurs. Ils sont composés de séances virtuelles et/ou présentielles ainsi que de formations en ligne. Pour le siège, ces programmes sont intitulés « Leading the future » (niveau managers) et « Leading with influence » (à partir du niveau Directeur). Au sein des hôtels, il s’agit des quatre niveaux du Global Leadership Program (GLP) : Emerging, Future, Professional et Executive.
– un programmes dit de « Step-up » pour accéder à un niveau supérieur et s’y préparer à travers le développement des compétences, la planification de la succession et la mobilité. Il existe au niveau global trois programmes clés dédiés aux personnes identifiées à potentiel d’évolution : le programme Reveal Talent pour les salariés en hôtels (niveau line staff), le programme High Po (pour les Senior Managers & Directeurs des sièges) et le programme GLP Strategic pour le niveau Vice-président (VP) et Directeurs d’hôtels de grandes propriétés.
En 2024, 3 500 Heartists® ont suivi un programme de leadership.
La mise en visibilité de rôles modèles féminins, à travers des contenus éditoriaux et des formats de type podcasts, contribue à nourrir les trajectoires professionnelles et à renforcer l’identification des talents aux parcours de leadership.
5 femmes inspirantes partagent les parcours professionnels d’Accor
Concilier temps personnel et professionnel
Accor déploie des dispositifs visant à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le Groupe propose des congés maternité et paternité rémunérés à 100 %, des dispositifs spécifiques de parentalité, un accord de télétravail et des organisations du travail adaptées aux contraintes opérationnelles, telles que des rotations ou des plannings alternés, sont également mises en place afin de limiter l’impact des horaires atypiques.
Ces mesures sont complétées par des congés supplémentaires pour événements familiaux, des dispositifs d’écoute et des lignes de soutien.
Le Groupe fixe un socle commun d’ambitions, incluant un congé maternité minimum de 14 semaines et un minimum de trois jours de congé parental.
En France, Accor a également instauré, depuis janvier 2022, un congé de parentalité de 10 semaines pour les familles de même sexe, à l’initiative du réseau interne TOGETHER au siège.
L’ensemble de ces dispositifs s’inscrit dans le cadre d’accords d’entreprise offrant des avantages supra-légaux et des aménagements spécifiques pour certaines populations, notamment les personnes en situation de handicap ou les femmes enceintes.
Ces actions contribuent à créer un environnement de travail plus inclusif et à accompagner les différentes étapes de vie des collaborateurs, dans une logique d’attractivité et de fidélisation des talents.
Préserver la santé physique et mentale
Accor déploie une politique structurée de prévention de la santé physique et mentale, fondée sur des dispositifs de prévention, de signalement et de traitement des situations à risque.
Le Groupe a mis en place un dispositif global d’alerte, l’Accor Integrity Line, permettant de signaler de manière confidentielle et, si besoin, anonyme, des situations de harcèlement, de discrimination ou de santé-sécurité. Accessible 24/7 en 29 langues et opéré par un prestataire externe, ce dispositif est adossé à une procédure formalisée, avec des référents formés et un comité pluridisciplinaire chargé du suivi, réuni huit fois en 2024.
Accor applique une politique de tolérance zéro à l’égard du sexisme, du harcèlement sexuel et des violences domestiques, déclinée dans un plan d’actions combinant prévention, sensibilisation, traitement des situations et protection des personnes.
Accor a déployé depuis 2022 une formation en ligne, disponible en 15 langues, sur le sexisme, le harcèlement sexuel et les violences domestiques. Cette formation intègre également une partie pratique sur les modalités d’action en tant que victime, témoin, manager, membre d’une équipe Talent & Culture (ou Ressources humaines) ou Directrice/Directeur d’hôtel. À l’issue de cette formation en ligne, les salariés ont accès à des supports sur chacune des thématiques traitées, dont une fiche manager, qu’ils peuvent afficher dans les espaces dédiés aux Heartists® au sein des sites et des sièges. Plus de 90 % des salariés du siège corporate ont suivi cette formation obligatoire sur les biais inconscients, intégrée comme critère d’intéressement collectif.
En complément, Accor déploie des actions de prévention et de sensibilisation, incluant des formations en santé et sécurité (gestes et postures), des dispositifs de prévention des risques psychosociaux tels que des questionnaires et formations sur le stress, ainsi que des actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.
En France, Accor est engagé dans l’initiative #StOpE depuis 2018, avec la mise en place d’un baromètre interne de mesure du sexisme, des campagnes de sensibilisation régulières, un guide dédié et des réunions trimestrielles de partage de bonnes pratiques.
Déployer une politique inclusive
Accor déploie une politique Diversité & Inclusion structurée, intégrée à la culture d’entreprise et aux pratiques managériales à l’échelle du Groupe.
Cette politique s’appuie sur des engagements formalisés couvrant plusieurs dimensions – égalité femmes-hommes, handicap, diversités culturelles et sociales, inclusion LGBTQI+ – et vise à promouvoir l’ouverture, l’égalité de traitement et la prévention des discriminations. La responsabilisation des managers constitue un levier central de la démarche, avec une mise en œuvre attendue « sur le terrain », des espaces de dialogue dédiés et un reporting annuel par pays.
Sur le plan opérationnel, Accor déploie des outils et des dispositifs de sensibilisation pour accompagner les équipes : formation obligatoire sur les biais inconscients, guides pratiques, tels que la charte de recrutement, un guide handicap, « Recruter sans discriminer » et un intranet dédié à la diversité et à l’inclusion.
Le déploiement de la politique inclusive s’appuie également sur des réseaux (dont RiiSE) et relais internes comme la communauté des Champions Diversité, Équité et Inclusion, active depuis 2016, pour partager des bonnes pratiques et remonter des besoins ou actualités. Cette dernière joue un rôle de relais essentiel vis-à-vis des équipes sur le terrain, notamment dans la remontée d’informations, tant du côté des sièges que des sites. Groupe met aussi à disposition une adresse électronique dédiée à la Diversité, Équité et Inclusion, accessible à tous les Heartists®, pour exprimer toute question ou besoin.
Enfin, Accor déploie une enquête d’engagement anonyme, adressée périodiquement aux Heartists® des sièges et des hôtels managés, afin de recueillir leur perception de l’environnement de travail et leurs propositions d’amélioration, notamment sur les conditions de travail, la rémunération et la politique Diversité.
Les résultats sont partagés avec les managers via une plateforme digitale dédiée, permettant un pilotage au plus près des équipes et la mise en œuvre de plans d’actions concrets. La démarche valorise la culture du feedback continu, sans objectif de taux d’engagement Groupe, au profit de la qualité des échanges. En 2024, le taux d’engagement atteint 7,9/10 dans les sièges (participation 89 %) et 8,8/10 dans les hôtels filiales et managés (participation 90 %).
Sources utilisées pour page EgaliT de l’entreprise ACCOR :
Document d’Enregistrement Universel (DEU publié en 2025 sur données à fin 2024), Engagement Diversité et Inclusion Accor 2021, HeforShe Accor Atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Site web officiel ACCOR : Groupe Accor