Directive européenne

Directive européenne sur la transparence des rémunérations

Pourquoi ce texte change la donne ?

Adoptée en mai 2023, la directive européenne 2023/970 impose aux États membres de garantir une transparence sans précédent sur les rémunérations.

Elle consacre au niveau européen le droit à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, déjà affirmé en France à l’article L3221-2 du Code du travail.

En France, malgré la mise en œuvre de l’Index EGAPRO, les écarts de salaires persistent.

Avec une échéance de transposition fixée au 7 juin 2026, cette directive constitue un tournant majeur pour tous les employeurs du secteur public comme privé (à noter, seul le reporting est soumis à un seuil d’effectif, toutes les autres obligations concernent l’ensemble des entreprises).

Quelles sont les obligations clés pour votre entreprise ?

La directive introduit une série d’exigences nouvelles, qui impacteront profondément vos pratiques RH et managériales :

Recrutement transparent : interdiction de demander le salaire antérieur des candidats et obligation d’afficher une fourchette de rémunération claire dans chaque offre d’emploi.
Fin des tabous salariaux : suppression des clauses de confidentialité empêchant les salariés de partager leurs rémunérations.

Droit à l’information :
- tout salarié.e pourra demander par écrit des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que le sien ou un travail de même valeur. L’employeur devra répondre sous un délai maximal de 2 mois.
- l’employeur met à la disposition des travailleurs.ses, d’une manière facilement accessible, les critères objectifs qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération.
- l’employeur doit informer tous les travailleurs.ses, une fois par an, de leur droit à recevoir ces informations ainsi que les mesures pour exercer ce droit.

Ce droit, inexistant jusqu’alors en droit français, permettra aux salariés de situer leur salaire par rapport à leurs pairs et de détecter d’éventuelles inégalités.

A noter, pas de divulgation des rémunérations individuelles, donc non vous ne connaitrez pas la rémunération de chacun.e de vos collègues !

Charge de la preuve inversée : en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale.
Publication des écarts de rémunération et reporting obligatoire : les entreprises de plus de 100 salariés devront publier régulièrement leurs écarts de rémunération, données qui devront être communiquées aux salarié.es et à l’autorité administrative compétente.

Reporting qu'est-ce qui change par rapport à Egapro ?

Un périmètre élargi car la directive couvre tous les travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail, incluant les travailleurs à temps partiel, à durée déterminée, les intérimaires, les travailleurs en emploi protégé, les stagiaires rémunérés et les apprentis…

Une notion de “rémunération” élargie, englobant non seulement le salaire, les traitements mais aussi tous les avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (primes, bonus, avantages en nature, etc.) par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Les composantes complémentaires ou variables peuvent comprendre, sans s’y limiter, les primes, la compensation des heures supplémentaires, l’indemnisation des déplacements, les indemnités de logement et de repas, l’indemnisation de la participation à des formations, les indemnités en cas de licenciement, les indemnités légales de maladie, les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles… Cela vise à éviter que des écarts se cachent dans les composantes variables ou périphériques du salaire.

Une déclaration basée sur 7 indicateurs détaillés sur les écarts de rémunération au lieu d’un indicateur :
- chacun étant calculé en faisant la différence entre les niveaux de rémunération concernés des travailleurs féminins et des travailleurs masculins d’un employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération concerné des travailleurs masculins

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires

L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires

La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires

La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires

Un seuil d’alerte fixé à 5 %, sans aucune marge de tolérance.

Contrairement à l’Index Egapro, où une marge de 2 à 5 % était intégrée selon les catégories socio-professionnelles dans le calcul, ce seuil s’appliquera directement : ainsi, certaines entreprises pourraient être mises en alerte malgré leur note Egapro (écart rémunération H/F inférieur à 5%).

Tout écart supérieur à 5 %, non justifié par des critères objectifs articulés autour de 4 facteurs :

compétences mobilisées (parcours éducatif, expérience professionnelle, formations, certifications…)
efforts requis (intensité physique ou cognitive),
responsabilités assumées (budget, taille d’équipe, risque…)
conditions de travail (environnement, horaires, pénibilité…),

obligera l’employeur à engager des mesures correctives, notamment via une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.

L’objectif est une obligation de résultat : non seulement mesurer mais corriger les déséquilibres de rémunération injustifiés.

La fréquence de ce reporting dépend de la taille l’entreprise : tous les ans pour les entreprises de taille supérieure ou égale à 250 employés et tous les 3 ans pour celles inférieures à 250 employés.

Au niveau du calendrier, publication du 1er reporting :

au plus tard le 7 juin 2027 sur données 2026 pour les entreprises d’au moins 150 employé.es
au plus tard le 7 juin 2031, sur données 2030, pour les entreprises entre 100 et 149 employé.es

Dans l’attente de sa transposition en France d’ici juin 2026, la directive ouvre plusieurs pistes concernant l’évolution de l’Index Egapro : mise à jour des indicateurs, automatisation du calcul prise en charge par les pouvoirs publics et ajustement des règles pour limiter les exclusions…
Restent à définir le champ d’application (entreprises de moins de 100 salariés), le régime de sanctions (actuellement plafonné à 1 % de la masse salariale) et la possible introduction de l’« éga-conditionnalité » pour l’accès aux marchés publics.

Quelles opportunités et quels risques?

Si la directive peut sembler contraignante, elle représente aussi une opportunité stratégique. Les organisations pionnières qui adoptent la transparence en sortent renforcées : attractivité accrue auprès des talents, climat social plus apaisé, fidélisation des collaborateurs, meilleure image auprès des investisseurs et clients sensibles aux enjeux RSE.

À l’inverse, l’inaction expose à des risques élevés : sanctions financières, litiges juridiques, tensions internes si des écarts inexpliqués sont révélés brutalement. Pour les entreprises, le vrai danger n’est pas la directive en elle-même, mais d’y arriver en retard, sans préparation ni plan d’action.

Comment se préparer dès maintenant ?

Il serait illusoire d’attendre le dernier moment au vu de l’ampleur du changement évoqué, ci-dessous quelques étapes clés pour les entreprises dans cette préparation :

Réaliser un statut sur la rémunération : identifier tous les types de rémunérations perçus par les employé.es de l’entreprise, clarifier votre politique de rémunération en listant les critères d’attribution.
Mettre à jour les classifications et référentiels de compétences : clarifier les critères objectifs permettant d’évaluer la valeur des postes
Construire des grilles salariales transparentes : définir des fourchettes claires par poste, accessibles à tous.
Réaliser un double audit interne des rémunérations (périmètres Egapro et directive) : identifier les risques (écarts > à 5%) et préparer les plans d’actions (justification sur critères objectifs ou rattrapage), notamment bien s’assurer de la fiabilité de vos données dans vos SI RH.
Adapter vos processus de recrutement et de promotion : notamment bannir les pratiques qui perpétuent les inégalités en formalisant un cadre avec des critères objectifs (des offres d’emploi et dénominations de postes non sexistes, clarifier les critères de progression/promotions…), mettre à jour les clauses des contrats de travail (suppression des clauses de confidentialité sur les salaires)…
Définir et mettre en oeuvre le processus adapté : informer les salarié.es de leur droit et des modalités (à quel moment, via quel support ?), clarifier le processus de traitement d’une demande d’information (format de réponse, outils ou données clarifiées, délai fixé).
Former managers et RH : les préparer à expliquer les décisions salariales de manière factuelle.
Impliquer et fédérer l’ensemble des parties prenantes : tout en communiquant avec clarté et constance, afin d’accompagner et d’ancrer le changement.

La directive sur la transparence des rémunérations n’est pas une simple obligation administrative : c’est un changement de culture. Elle impose d’ancrer la transparence et l’égalité professionnelle au cœur de la gouvernance et des pratiques RH.

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Reporting qu'est-ce qui change par rapport à Egapro ?

Quelles opportunités et quels risques?

Comment se préparer dès maintenant ?

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