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Adoptée en 2021, la loi Rixain impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés (pendant 3 exercices consécutifs) d’assurer une représentation équilibrée entre femmes et hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
Deux objectifs chiffrés structurent cette trajectoire :
Le premier jalon est arrivé à échéance.
Les données disponibles montrent que la dynamique est engagée mais encore insuffisante :
Selon l’étude IFA (Baromètre IFA – Ethics & Boards de la mixité des instances dirigeantes 2026 – Institut Français des Administrateurs), sur les instances Comex/Codir du CAC 40 et du SBF 120, le seuil moyen de 30 % de femmes est atteint (respectivement 31% pour le CAC 40 et 30% pour le SBF120). Mais la moyenne masque des situations très contrastées.
Dans le CAC 40, 15 entreprises (soit 38 %) présentent encore une proportion de femmes inférieure à 30 % parmi les membres de ces instances.
Ces chiffres montrent que la route reste longue et que, pour tenir l’objectif de 40 % en 2029, les entreprises devront accélérer leur rythme de féminisation au plus haut niveau.
Un premier constat s’impose : suite à l’adoption de la loi Copé-Zimmermann en 2011 sur la représentation des femmes dans les conseils d’administration, le système de quotas fonctionne.
En février 2026, environ 46 % de femmes siègent dans les conseils d’administration du CAC 40 et du SBF 120. Cependant, l’effet de « ruissellement » attendu vers les Comex et Codir ne s’est pas produit. C’est précisément pour répondre à ce constat que la loi Rixain a été instaurée.
Loi Rixain : entre « ajout de chaises autour de la table » et « remplacement progressif »
Selon l’Observatoire de la féminisation des entreprises | SKEMA BUSINESS SCHOOL, les évolutions observées ces dernières années illustrent différentes stratégies d’adaptation.
Entre 2023 et 2024, le nombre de membres des comités exécutifs du CAC 40 a augmenté de 15 personnes (de 528 à 543) :
Cette dynamique correspond à ce que certains observateurs ont appelé l’effet “ajout de chaises autour de la table”.
Entre 2024 et 2025, la tendance évolue :
On observe alors un effet de remplacement progressif.
Des freins structurels encore très présents
Selon le Baromètre IFA – Ethics & Boards de la mixité des instances dirigeantes 2026 – Institut Français des Administrateurs, au sein des comités exécutifs et comités de direction du SBF 120 :
Or ces fonctions constituent le principal vivier pour accéder à la direction générale.
Les femmes restent surreprésentées dans les fonctions support (marketing, Ressources Humaines, RSE, communication, juridique) et sous-représentées dans les fonctions dites “tremplins” (finances, opérations, directions de business unit…).
Ce phénomène est souvent qualifié de « parois de verre ».
Cette concentration dans des fonctions moins stratégiques limite leur accès aux postes de direction générale et ralentit la féminisation des plus hauts niveaux de responsabilité.
Aujourd’hui, seulement 10 % des directions générales du CAC 40 et du SBF 120 sont occupées par des femmes, un chiffre stable depuis l’an dernier.
Le plafond de verre et le « tuyau percé » persistent
Deux mécanismes bien connus continuent d’agir :
A ce stade, seule 1 entreprise sur 4 serait en conformité.
La loi Rixain fixe un cadre mais ce sont les entreprises qui portent la responsabilité d’opérer le changement.
Selon une étude d’A Female Agency, atteindre ce seuil nécessiterait de recruter, promouvoir ou faire évoluer près de 10 000 femmes supplémentaires d’ici là (Etude AFA – 2030 année de la parité ?).
La marche reste donc élevée et appelle une transformation profonde et structurelle des organisations.
La question est simple : votre entreprise est-elle prête ?