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Selon l’INSEE (2024), les femmes représentent 49 % de la population active et sont en moyenne plus diplômées que les hommes. Pourtant, elles accèdent moins souvent aux postes à responsabilité et subissent encore un écart de rémunération par rapport aux hommes.
L’égalité professionnelle constitue un enjeu sociétal, économique et éthique majeur. Pour accélérer les progrès, l’État français (pionnier en Europe) a mis en place deux dispositifs structurants : l’Index EGAPRO et la Représentation équilibrée.
Instauré par la loi du 5 septembre 2018, l’Index EGAPRO – aussi appelé Index Pénicaud — est un outil concret pour mesurer les écarts de rémunération et de situations hommes-femmes au sein des entreprises. Il repose sur une logique de résultats, et non plus seulement d’engagements.
Il offre un cadre de référence objectif, transparent et comparable pour mettre en lumière les leviers de progression et inciter les entreprises et parties prenantes à agir.
Il s’applique aux entreprises, associations et syndicats d’au moins 50 salarié(e)s, ainsi qu’à certains établissements publics qui ont l’obligation de publier leur note, chaque année, avant le 1er mars.
Ces données doivent être affichées de façon claire et lisible sur le site internet de l’entreprise et sont aussi rendues publiques sur le site du ministère du travail https://egapro.travail.gouv.fr
L’index est noté sur 100 points et repose sur cinq indicateurs (ou quatre pour les entreprises de moins de 250 salariés). La finalité étant d’atteindre le 100/100.
Les employeurs calculent les indicateurs sur une période de 12 mois consécutifs appelée période de référence, puis publient les résultats avant le 1er mars de l’année suivante.
Si certains indicateurs sont non calculables, la note est ajustée au prorata. Lorsque le total reste inférieur à 75 points, l’Index est déclaré « Non calculable ».
Pour plus de details sur les correspondances entre valeurs détaillées des écarts et points indicateurs : se reporter Chapitre II bis : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (Articles D1142-2 à Annexe II) – Légifrance (annexe 1 part4)
Salariés exclus pour le calcul des indicateurs
Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour le calcul des indicateurs.
Eléments de rémunération pour le calcul des indicateurs
La rémunération de chaque salarié(e) prise en compte est celle au sens de l’article L. 3221-3. Cette rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Sont exclus du calcul : les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation;
Si la note est inférieure à 75/100 → l’entreprise a obligation de publier et mettre en œuvre des mesures correctives dans un délai de 3 ans, sous peine d’une pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale.
Si la note est inférieure à 85/100 → l’entreprise a obligation de publier des objectifs de progression par indicateur.
La loi Rixain a été promulguée le 24 décembre 2021 (LOI n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (1) – Légifrance), en prolongement des lois Copé-Zimmermann et des dispositifs sur l’égalité salariale. Elle s’inscrit dans une volonté d’accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes.
Vie quotidienne
Salaire sur compte personnel obligatoire, crèches à vocation d’insertion professionnelle priorisant les mères isolées, Accès au télétravail facilité pour les salariées enceintes.
Enseignement supérieur
Grandes entreprises «Représentation équilibrée»
Quotas de femmes aux postes dirigeants : 30 % en 2026, 40 % en 2029, Sanction jusqu’à 1 % de la masse salariale si non-conformité sous 2 ans, Publication annuelle obligatoire des indicateurs et plans de progression sur l’Index égalité
Entrepreneuriat féminin
La loi s’applique aux entreprises de 1 000 salariés et plus pendant 3 exercices consécutifs.
Elle impose un objectif chiffré en matière de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes :
Les entreprises doivent déclarer chaque année, avant le 1er mars, la proportion de femmes et d’hommes parmi leurs cadres dirigeants et membres d’instances dirigeantes.
Depuis 2022, ces données doivent être affichées de façon claire et lisible sur le site internet de l’entreprise et depuis 2023 sont aussi rendues publiques sur le site du ministère du travail Egapro – Déclaration des écarts de représentation F/H dans les postes de direction)
Qu’est-ce qu’une « instance dirigeante» ?
La notion d’instance dirigeante renvoie directement à l’ Article L23-12-1 – Code de commerce – Légifrance; En synthèse, c’est un organe interne assistant régulièrement la direction générale dans l’exercice de ses missions. A noter, le conseil d’administration (ou board) ne rentre pas dans le périmètre.
Qu’est-ce qu’un « cadre dirigeant » ?
La notion de cadre dirigeant renvoie directement à l’ Article L3111-2 – Code du travail – Légifrance; En synthèse, sont considérés comme cadres dirigeants : les salariés à forte autonomie, haut niveau de responsabilité et rémunération élevée.
– Dès le 1er mars 2026 : en cas de non-respect des objectifs de représentation femmes-hommes, l’entreprise doit définir des mesures correctives, par accord ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE.
– Dès le 1er mars 2029 : en cas de non-respect des objectifs de représentation femmes-hommes, l’entreprise doit • publier dans l’année, des objectifs de progression et mesures correctives sur le site internet de l’entreprise (ou par tout autre moyen auprès des salariés) ; • se mettre en conformité sous 2 ans.
Sanction : à l’issue de ce délai, une pénalité financière jusqu’à 1 % de la masse salariale peut être appliquée, selon la situation initiale de l’entreprise, les efforts réalisés et les motifs de non-conformité.
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